潘集区基层人才流失现状调研报告

习近平总书记指出，“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度。这些年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。然而在增加人才流入的同时，基层人才流失问题也不容小觑。2017年上半年，潘集区委组织专人对全区机关事业单位的人才现状进行了调研。通过问卷调查、数据分析、召开座谈会等方式，对我区人才工作现状进行了深入调研和分析。现将调研情况报告如下。

一、我区基层人才流失的现状及特点

基层人才“留不住”已成为我区面临的一项重要问题。通过调查发现，我区基层人员流失主要呈现出以下几个特点：

一是流出率高。2014年至2016年我区共录用公务员、事业单位编制人员和大学生村官299人。与些同时，我区共流失基层人员139人，占新录用总人数的46.49%（见表1-1）。

表1—1 基层人才流失情况统计

二是流向单一。主要为市内流动，有51.8%的人员流向本市其它县区，30.22%的人员流向市直机关，流向市外的仅占17.99%（见表1-2）。

表1—2 我区基层人才流失去向

三是方式集中。从流失人员总数上看，三年间我区基层人员流失的主要方式依次为调动、考录、遴选，占总流失人数的94.25%。其中：公务员（参公）的流失方式主要为遴选；大学生村官的流失方式主要为考录；事业单位人员的流失方式主要为调动（见表1-3）。

表1—3 我区基层人才的流失形式

二、我区基层人才流失的原因分析

1、薪酬福利不合理

以新参加工作的年轻干部为例，每月工资扣除各种费用后，实发不到3000元。除去衣食住行等日常花销，如果再有购房打算，或者有养老抚幼等压力，每月所剩无几。因此，基层工作人员往往感到收入偏低。此外，导致基层人员对收入不满的另一个原因是劳酬脱节。基层人员的工作报酬与个人业绩直接关联度不大，干好干坏一个样、干多干少一个样，加之升迁困难、成就感匮乏，故而难以提升对职业的忠诚度。

2、绩效考核走形式

一是绩效考核缺乏可操作性。考核指标体系难以量化，考核标准十分笼统，无形中增加了考核的主观随意性。二是考核方法不合理。缺乏量化的考核指标依据，结果的公平性难以保证。三是考核缺乏科学有效的监督机制。在考核流程中没有第三方监督，仅仅依靠一定时段的“公开公示”，难以达到监督的效果。四是考核结果激励作用不明显。优秀部门和合格部门奖金数额差距不大。在某一部门，绩效奖金的发放基本都遵循平均主义原则，没有考虑到优秀人员工作的质与量，导致这部分人努力工作的劳动成果被集体组织“搭便车”了。

3、晋升渠道不通畅

第一，职务晋升僧多粥少。由于受编制数的限制，很多区直部门仅有一个领导职数，难免让一些年轻人产生晋升无望的思想。第二，职级晋升周期长。基层公务员的第二种晋升途径是非领导职务的职级晋升。如果全靠论资排辈和熬年头，从普通科员晋升到副主任科员，需要12年；从副主任科员晋升到主任科员、副县级、正县级，每个级别晋升均需要15年。在实际工作中，大部分基层公务员是在科员和副科级两个级别上走完仕途的。第三，可能会出现有失公平的现象。在晋升的操作流程上还存在制度保障的缺陷，这对于能力突出、积极要求上进的年轻人而言，无疑是一种挫伤。

4、培训机制不完善

首先，培训内容缺乏针对性。培训课程重时政热点的学习，轻专业技能的传授；重理论知识的学习，轻实践能力的培养。其次，培训形式不科学。现在的培训方式一般采用集中学习，或者让学员自习，考试形式也较为松散。加之培训结果与考核、晋升、工资制度等脱离，所以是否参加培训、培训成绩好坏对于学员个人利益几乎没有任何影响。第三，学习过程缺乏有效监督。培训往往流于形式，效果难以保证。

5、基层工作压力大

乡镇承担着本行政区域内的经济、财政、文教卫生、社会保障、计划生育、安全维稳、扶贫开发等多项管理工作，其中计划生育、社会治安综合治理等工作实行的是“一票否决”制。加之乡镇部门少、人员少，乡镇的干部往往是“五加二”、“白加黑”、“雨加晴”式的全天候工作，基本上没有节假日和双休日，不少乡镇干部觉得自己的工作精力在被“透支”使用。与工作任务繁重、工作环境艰苦相对应的是较低的工资福利待遇。在2014年至2016年我区流失的41名公务员中，乡镇岗位公务员有22人，占总数的53.66 %。

6、地理区位偏远

“单位离家远”是导致我区基层人才流失的重要因素之一。加之区内商贸、教育、医疗等水平较低，城区面积小、环境不优、距离市中心较远，难以形成吸引人才、留住人才的拉力。据不完全统计，本区有相当数量的基层岗位人员居住在市区，每天上下班或乘坐通勤班车，或乘坐公共汽车。“两头不见太阳”，这种早出晚归的现象在我区各级各类单位中普遍存在。

7、人才市场竞争激烈

经济社会的开放性和包容性，促使人才市场的竞争日益加剧。由于社会经济文化、区域经济发展不平衡等因素，不同地区、不同专业领域、不同单位部门之间，都存在着激烈的人才竞争。从2014年至2016年我区流失的人才去向来看，大部分都是流向了市直机关和中心城区田家庵。特别是近几年新考录的基层人员，一旦符合流动条件，他们更愿意选择到发展水平较高的地区和行业。

8、个人价值观和心理因素影响

这些年的“招考热”表明，报考基层岗位并不是由于对该岗位的熟悉和热爱，而是由于激烈的就业竞争或者盲目跟风。一方面，一味地热衷于参加各类招录考试，抱着高收入、工作体面、社会地位高的想法进入了体制内；另一方面，缺乏必要的职业生涯规划，不能根据自己的专业、性格、爱好等个人特质选择适合自己的职业，甚至存有“跳板”心态，把基层岗位作为下一步改善工作环境的“跳板”，随时准备跳到工作环境、生活条件、工资待遇优渥的岗位。

三、解决基层人才流失问题的对策建议

1、改善基层待遇，补偿艰苦条件增加的额外成本

“工资和福利待遇低”是影响基层人才流失的首要因素。因此应当提高乡镇工作人员的福利待遇标准，以补偿和平衡因为条件艰苦而造成的额外损失。第一，认真落实休假制度，保证基层干部的身心健康。第二，建立薪酬的平衡比较机制，定期进行薪酬调查，建立动态调整机制。第三，大力发展地方经济，通过制定差异化发展路线，充分利用地方特色和地方优势保证经济增长，在整体上提高基层干部的薪酬水平。

2、适当放宽招录条件，鼓励当地生源就近报考

在制定乡镇公务员招录政策时，适当放宽条件，鼓励当地生源就近报考，在入口处控制“单位离家远”对基层人才流失造成的影响。一是合理设置专业条件。基层综合管理类职位着重要求综合协调能力，不应要求专业条件；专业技术类职位要设置合理的专业条件，适当降低学历要求。二是灵活限定生源地条件。偏远的乡镇职位，适当限定本区或本镇生源报考，考生录取以后可以就近、就地参加工作，无后顾之忧，在一定程度上解决“留不住”的问题。对有专业要求的职位，合理限定生源范围，如果本地专业人才储备不足，可将生源放宽至本省或全国范围，着力解决“招不来”的问题。

3、扩大从基层选拔的比例，拓宽晋升渠道

一是持续扩大从大学生村官和优秀村干部中考录本区公务员的比例。大学生村官和优秀村干部通过几年的工作锻炼，熟悉基层情况，人员思想稳定，有利于为农村经济社会发展服务。二是建立健全从基层为区直机关遴选人才的机制，形成来自基层一线的干部培养选拔链，使基层干部“稳得住、有盼头”。三是要进一步完善基层公务员职务与职级并行的制度。适当放宽职级晋升的条件，使基层岗位人员不仅在经济上“有甜头”，而且在个人发展上也要“有奔头”。

4、完善绩效考核制度，发挥考核结果的激励作用

首先要量化考核指标，运用“时间”“数字”“行为”这三个标准来量化相应的考核指标，时间即完成时限，数字即完成次数，行为即动作是否发生；其次，完善考核方式，将平时考核与年度考核结合起来，制定出针对个人绩效考核的指标，客观真实地反映个人业绩的优劣；第三，强化对考核结果的运用，把绩效考核结果与奖励薪酬结合起来，对工作完成好、绩效考核优秀的基层干部，给予一定的奖励薪酬，以提高他们的工作积极性。

5、健全培训机制，优化基层干部知识技能结构

一是培训内容要切合实际需要。以解决具体问题为出发点，着重关注培训内容的针对性、实用性和有效性，做到学用一致。二是培训形式要灵活多样。在进行必要的脱产培训外，应充分利用互联网科技优势，依托网络平台进行在职培训和专门业务培训，以避免工学矛盾。三是完善培训的激励与约束机制。把参加培训的情况与个人的奖惩、福利待遇、职务变动等结合起来，以激发基层干部参加培训的主动性和自觉性。

6、加大人员交流力度，培育合理流动的人文环境

由于受到人才短缺、事务繁多、头绪复杂等多重因素的影响，基层干部的岗位交流很少付诸实践，因此，在具体操作中要做到循序渐进，即先从一个地区、一个部门开始，使那些有需求、有能力的基层干部先进行岗位流动或轮换，锻炼其不同方面的能力，从而起到带动和示范作用。对于专业技术要求较高的岗位，要因人而宜交流到不同地区的同类岗位上，以便消除干部长期在一个环境中工作的倦怠感。

7、探索人才管理多轨制，化解编制固化困境

在现行的编制管理体制下，干部使用上还存在诸多限制，“身份”是公务员还是参公，是行政还是事业，成为干部使用前要考虑的首要问题，这在一定程序上也影响了干部的流动和打击了干部的积极性。为了化解编制固化带来的困境，我们应该积极探索人事管理和福利待遇的多轨制，兑现物质补助和精神奖励，激发事业单位编制人员的工作热情与活力，让他们体会到成就感和满足感。

本文原载于《淮南》（准印证号：皖L04-001）2018年第1期

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